Запис неадекватної поведінки начальства із підлеглими. Що робити, якщо начальник – самодур? Як спілкуватися з начальником

Бухгалтери відносяться до тих «щасливчиків», яким по роботі доводиться частіше за інших контактувати з керівником. А його, як відомо, не обирають: хто дістався, до того й треба пристосовуватись. І добре, якщо з босом вам пощастило: розумний, врівноважений, розуміючий. А якщо вона людина, м'яко кажучи, зі складним характером?

До речі, у жіночих та чоловічих колективах термін «складний начальник» розуміють по-різному. Для жінок це насамперед той, хто дозволяє собі неналежний стиль спілкування: кричить, ображає, залякує, може шпурнути в обличчя документи або, навпаки, намацавши слабкі сторони характеру, нишком витончено тероризує співробітників. А чоловіки складними начальниками називають авторитарних типів, які не дозволяють розвиватися та зростати у професійному плані.

Хочеться зрозуміти: від складного начальника можна врятуватися тільки втечею, написавши заяву про звільнення, незважаючи на те, що всі інші аспекти роботи вас влаштовують, чи ще не все втрачено?

Потрібно відокремлювати поняття «складний начальник» від поняття «неадекватні доручення начальника», до яких можна віднести, наприклад, прохання:

• визначити прибуток за одним конкретним товаром, коли товарна номенклатура фірми налічує понад 5000 найменувань;
• «намалювати» «прибуткову» звітність, а за тиждень запитати, чому з паперів - прибуток, а грошей в організації немає;
• провести по бухгалтерії якусь особисту витрату, яку під жодну статтю витрат не підведеш (наприклад, спальний гарнітур).

Від такого роду прохань можна відбитися, роз'яснивши директору, яких негативних наслідків це може призвести.

Той ще тип...

Спочатку подивимося, які типи начальників існують і як з кожним з них спробувати порозумітися (засновано на типології, запропонованій німецьким психологом Міхаелем Ейхбергом).

Неважко помітити, що в основі добрих відносинз начальником будь-якого типу завжди лежить грамотне та професійне виконання співробітником своїх службових обов'язків.

Шефа боятися – в офіс не ходити

А може, «складність» вашого начальника по великому рахункунадумана? І ключ до вирішення проблеми варто шукати у собі?

Багато співробітників, особливо жінки, зізнаються, що відчувають несвідомий панічний страх перед босом. Вони впадають у ступор при одній його появі, а якщо директор до них звертається, у них виникає одне бажання - негайно кудись випаруватися. Такий страх ще якось виправданий, якщо ви працюєте під керівництвом напівбезумця, що вічно кричить, бризкає слиною і тупає ногами.

Але якщо ваш шеф зовсім не схожий на монстра - не психує, не демонструє свою могутність за будь-якої зручної нагоди, адекватно реагує на робочі проблеми, при необхідності не відмовить у відгулі і не загрожує розстрілом за запізнення?

Тоді тремтіти від страху немає жодних об'єктивних причин. Велика ймовірність, що ви боїтеся не самого шефа, а його начальницького статусу, а також можливої ​​критики на вашу адресу. Можливо, це відлуння дитячого страху перед дорослими. Але вам слід знати: якщо постійно транслювати назовні своє відчуття «жертви», то «монстр» обов'язково з'явиться. І в цьому буде лише ваша вина.

Всі ми в міжособистісному спілкуванніграємо певні ролі. І будь-які взаємини, навіть начальник - підлеглий, неминуче зазнають змін, якщо один із учасників змінить свою роль. Варто попрацювати над своєю самооцінкою та способом подання інформації, щоб перейти від схеми «вовк – ягня» до схеми «ВІП-персона – її союзник».

Бувають справді дуже складні начальники. І, напевно, у кожної людини є в запасі своя історія. Однак це історія не тільки про утиски і приниження, а й про те, як людина ставала сильнішою і твердішою. Досвід компромісів та експериментів, набутий у ході роботи зі складним начальником, обов'язково стане в нагоді надалі в житті.

І ще. Людина, що живе в гармонії з собою, вміє спілкуватися на рівних з оточуючими (у тому числі з підлеглими), не намагаючись когось принизити. Якщо ж ваш бос намагається самостверджуватись за рахунок інших, значить, швидше за все, він закомплексований і за великим рахунком нещасна людина. Тому йому можна лише поспівчувати. Сприймайте його поблажливо, як людину, якій потрібне дбайливе ставлення. Тільки нехай це знання буде вашим секретом.

"Управління персоналом", 2008, N 22

"Так набридло мати справу з неадекватними здобувачами, - скаржиться на форумі кадровиків менеджер з персоналу. - То вони спізнюються, то взагалі на співбесіди не є, то нісенітницю якусь несуть...". Звичайно, не завжди доводиться розраховувати на пунктуальність та чесність кандидатів, тих, хто шукає роботу. Але ярлик "неадекватний" щодо претендентів чуєш все частіше і частіше. З чим це пов'язано? Чому кандидати стали дивно поводитися на співбесідах? І чому роботодавець дедалі частіше незадоволений потенційними кадрами?

Неадекватний кандидат: хто він і як із ним "боротися"?

Неадекватний кандидат - явище, яке дійсно зустрічається, але не так часто, як про це заявляють роботодавці. Зі своєї практики, а це майже одинадцять років роботи в HR-менеджменті, можу сказати, що категорій неадекватних кандидатів не так вже й багато.

Перший тип я називаю "Молодо-зелено".

"Наприкінці співбесіди HR-менеджер запитав випускника інституту:

На яку стартову платню ви розраховуєте?

Той відповів:

Близько 125 тис. дол. на рік, залежно від інших пільг.

HR-менеджер:

Добре, що ви скажете з приводу 5-тижневої основної плюс 14-денної додаткової відпустки, повної медичної та стоматологічної страховки, виплат у Пенсійний фонду розмірі 50% платні та службової машини марки "БМВ"?

Претендент випростався і сказав:

Нічого собі! Ви, мабуть, жартуєте?

HR-менеджер:

Так, але ви перший розпочали”.

Отже, "Молодо-зелено" - це вчорашні студенти, юні випускники вузів, які не обтяжені будь-яким серйозним досвідом роботи, але мають великі і поки що, на жаль, необґрунтовані амбіції. Власне, вся їхня неадекватність зводиться до абсолютно необ'єктивної матеріальної оцінки своєї праці, яку вони передбачають дорожче продати потенційному роботодавцю. Такі претенденти шукають роботу із зарплатою від 50 тис. руб. і вище. Звідки народжуються такі амбіції? З нашої повсякденному житті. Усі засоби масової інформації трубять про "кадровий голод", а полиці книгарень буквально завалені так званою прикладною літературою "Як заробити мільйон". Навколо безліч спокус, перед якими встояти молодому і неокрепшему соціально фахівцю дуже важко.

А тут ще Петя, колишній однокурсник, крутить на пальці ключами від новенького "Лансера" і розповідає, що за місяць заробляє "по шістдесят штук". Як тут устоїш?

І наш недавній випускник шле резюме і "веселить" менеджерів з персоналу своїми нечуваними запитами. Але ця категорія неадекватних кандидатів – одна з найнешкідливіших, на мій погляд. Грамотному HR-менеджеру достатньо трьох - п'яти хвилин, щоб привести кандидата "до тями". Побудуйте розмову з таким претендентом "від грошей". Він хоче 50 тис. – відмінно. Для нас це не є проблемою. Є лише одне маленьке питання: що він/вона робитиме для компанії такого, чого не зможе зробити інший претендент, який хоче на тій же позиції отримувати лише 25 тис. руб.? Вже за мить ми обговорюємо функціонал, не обговорюючи більше про заробітну плату.

Такі кандидати, як правило, не спізнюються на співбесіди. Вони мають досвід роботи і навіть дуже непогано уявляють, що треба робити. На перший погляд це якраз ваш кандидат. Але варто поставити запитання на кшталт: "А які умови вам не підходять?" - і тут починається "лийся, пісня, на просторі". І з'ясовується стільки подробиць професійної біографії, що дивуєшся: як тільки трудова книжка від записів ще не скінчилася?

Наведу невеликий приклад із практики. Одна моя колега шукала помічника генерального директора. Умови вакансії пропонувалися майже казкові: і заробітна плата вища за середню по ринку, і бонуси квартальні, і компенсація мобільного телефону, і до відпустки додано ще сім календарних днів, що оплачуються, і перші п'ять днів лікарняного - 100-відсоткова оплата за рахунок компанії.

Прийшов кандидат. Молода жінка з досвідом роботи асистентом у перших осіб компаній з гарною іноземною мовою та розумінням того, які функції виконує особистий асистент. Але, як тільки було поставлене запитання: "З яким керівником ви не зможете працювати?", свою думку про кандидата моя колега кардинально змінила. А все тому, що відповідь була більш ніж відвертою. Дослівно претендент сказала наступне: "Я людина неконфліктна сама, але працювати з неадекватним керівником не хочу. Наприклад, мій останній начальник постійно був у неадекваті. Вранці несу йому каву. Він не прокинувся ще, я ще сонна, починаємо о десятій. Ну, поки каву несу, трохи в блюдце розіллється.Подумаєш, блюдце чисте.Він не п'є, просить нову чашку налити.І так майже кожен день.Або ось прийшов він один раз з якоюсь людиною.Дзвонить і просить води принести. Я йду, несу одну склянку. Він каже: "Принесіть ще склянку, будь ласка". Я йому кажу: "Ви спочатку цей випийте". Так він потім лаявся, що я субординації не дотримуюсь. А до чого тут субординація? склянки тягати наймалася?!

Як уникнути помилки під час вибору кандидата з таким back ground?

За великим рахунком, теж неважко. Досить поставити кілька запитань. Наприклад:

У якій компанії ви не зможете працювати?

Розкажіть, будь ласка, про якусь конфліктну ситуацію, учасником чи свідком якої ви стали? Хто мав рацію в цій ситуації?

Які негативні риси характеру мали ваш попередній начальник?

Що вам не подобалося у відносинах із колишнім роботодавцем?

Або приготуйте кейси - ситуаційні завдання, які дозволять зрозуміти, як потенційний працівник поводитиметься в тій чи іншій робочій ситуації. Кейси краще не доводити до абсурду, а скласти близько реалій трудових буднів. А як стресогенний фактор можна додати дуже короткий проміжок часу виконання завдання або дві умови, що суперечать одна одній. Щоправда, інтерв'юеру теж треба бути готовим до того, що іноді він може почути неприємні коментарі про себе, компанію, в якій працює, та країну, в якій живе. Але це природні витрати нашої професії.

Вони спізнюються на співбесіду або зовсім не приходять. А якщо рекрутеру, який зневірився дочекатися, вдається додзвонитися до такого претендента, то в кращому разі він почує щось на кшталт: "А, так. Я сьогодні до вас під'їхати не зможу. Я потім вам передзвоню". Ця категорія до неадекватних, як на мене, відноситься з великою натяжкою. Просто такі претенденти не відрізняються пунктуальністю та відповідальністю за свої дії. До кандидатів цього треба ставитися як до даності, яка, на жаль, неминуча. А тому ми, наприклад, якщо претендент на інтерв'ю не є в призначений час, при цьому не попереджає нас про це і не повідомляє причин, просто пишемо електронною поштою лист, в якому дякуємо йому за резюме і пропонуємо йому спробувати свої сили наступного разу .

Роботодавець: друг чи ворог?

Нема диму без вогню. І у роботодавця, звичайно, багато реальних приводів "сердитися" на кандидатів. Але чи завжди сам роботодавець бездоганний у своїх стосунках із здобувачами? Стрес-інтерв'ю, що увійшло в моду, міцно закріпилося у деяких роботодавців як метод вірний і надійний. Причому проведенням таких співбесід "грішать" не лише рядові рекрутери, а й топ-менеджери, які підбирають собі заступників та пересічних підлеглих. Але мало хто, на жаль, замислюється над адекватністю використання стрес-інтерв'ю як методики при доборі персоналу.

Стрес-інтерв'ю, що прийшло в нашу російську дійсність із Заходу, прийняло у нашого роботодавця гротескні форми і гіперболічні риси. "Ось я, наприклад, - хвалиться один топ-менеджер із банківської сфери, - завжди шокове інтерв'ю з підлеглими проводжу. Нещодавно дивився людину на позицію начальника відділу кредитування юридичних осіб. Попросив його в середині нашої розмови принести мені чашку чаю із секретаріату. А що , це він у своєму відділі начальником буде, а мені потрібен не "чистоплюй", а "хлопчик на побігеньках". Так той вийшов і більше не повернувся. А мені такий робітнич ні до чого".

Вражає не прагнення HR-менеджерів або лінійних керівників користуватися інноваційними методиками для відбору персоналу. Ні. Це якраз похвально. Вражає той факт, що, маючи дуже невиразні уявлення про те, що це таке стрес-інтерв'ю, деякі фахівці таки активно користують його, чим не просто шокують кандидатів, але певною мірою сприяють становленню масової неадекватності учасників ринку праці.

Але, поки не зіткнешся з цією проблемою особисто, навряд чи перейнешся всією парадоксальністю і трагікомічністю ситуації. Уявіть, ви професіонал, який добре знає свою справу, нехай не керівник, але досконало володіє предметом своєї діяльності. Одного дня ви вирішуєте змінити звичний офіс і колектив на новий з цілком банальних причин - потрібні гроші. Ви починаєте пошук, отримуєте запрошення на інтерв'ю і нарешті вже сидите в переговорній потенційній працедавці в очікуванні свого інтерв'юера. За півтори години розмови вам поставили всього два питання по суті вашої роботи, всі інші (а їх було не менше тридцяти) стосувалися критеріїв, за якими ви обрали свою дівчину, ваших сексуальних уподобань, вашої спортивної фізичної форми. А насамкінець вам взагалі поставили діагноз, що ви лузер. Тридцять років лазити з проводами від комп'ютерів по офісу нормальна людина зі здоровими амбіціями не може. І все б нормально, влаштовуйся ви на роботу в службу рішення конфліктних ситуацій, кризовим керуючим або, на крайній випадок, "вибивання боргів" Але ж ви системний адміністратор! Резонність використання таких крайніх форм шокового інтерв'ю неможливо виправдати чи пояснити. Це лише забаганка того, хто уявив себе піонером рекрутингу та новатором HR-думки.

Стрес-інтерв'ю: хто кого?

Термін "стрес" (у психофізіології) (від англ. stress - напруга) був запропонований в 1936 р. канадським патофізіологом Г. Сельє і означає напругу неспецифічних адаптаційних механізмів організму, що супроводжується комплексом захисних фізіологічних реакцій у відповідь на дію надзвичайно сильних або тривалий (стресорів).

У клінічній психології під стресом розуміється функціональний стан напруги організму при дії на нього різноманітних факторів, що пошкоджують. Стрес-інтерв'ю за терміном "стрес", що дав йому назву, ставить собі за мету перевірку кандидата на стресостійкість. А "пошкоджуючими факторами" виступають якраз форма та зміст інтерв'ю, починаючи від обстановки місця, де проходитиме співбесіда, і закінчуючи тими питаннями, які ставитиме інтерв'юер. Як правило, фахівці, які професійно володіють методикою стрес-інтерв'ю, обмежуються такими стресогенними факторами:

1. Місце та час співбесіди. Достатньо запропонувати кандидату, який вчасно прийшов на співбесіду, почекати хвилин тридцять. Щоправда, бажано при призначенні співбесіди повідомити претендента, скільки часу займе інтерв'ю, вже включивши туди час очікування. Що стосується місця співбесіди, то в Європі та Америці, наприклад, інтерв'ю часто проходять у ресторанах, кафе чи холах готелів. Для нашої країни така практика поки що недостатньо поширена, але цілком застосовна. Таким чином, кандидат опиниться в не найзвичнішій для себе обстановці. І якщо у практиці підбору топ-менеджерів зустрічі з рекрутером у ресторані не новина, то для лінійних менеджерів чи просто спеціалістів саме по собі це вже буде стресором.

2. Формат інтерв'ю. Тут можуть бути два варіанти: панельне інтерв'ю та групове. Панельне інтерв'ю проводиться кількома інтерв'юерами. Це можуть бути кілька співробітників служби персоналу, "збірна" компанії, що складається зі спеціалістів відділу персоналу та відділу, де відкрита вакансія, або керівники різних служб, коли йдеться про закриття кількох вакансій, наприклад, асистентів у різних відділах. З одного боку, панельне інтерв'ю допоможе "промацати" кандидата з різних боків, адже скільки інтерв'юерів, стільки та типів питань. З іншого боку, кандидат, якого співбесідують одразу кілька людей, безперечно, буде поставлений у стресові умови. Що стосується групового інтерв'ю, то цей вид передбачає якраз протилежне співвідношення - рекрутер може бути один, а от претендентів на цій співбесіді має бути не менше трьох. Для учасників такого інтерв'ю це також стрес.

3. Зміст. Нарешті, самі питання, які ставить рекрутер кандидату, можуть бути стресогенними. Для цього зовсім не обов'язково опускатися до хамства, достатньо ставити не зовсім зручні питання. До таких можна віднести питання: "Ви заробляєте стільки, скільки реально коштуєте? Чому ви так думаєте?" або "Вам стільки років (назвіть реальний вік кандидата), а ви все ще не керівник, ви вважаєте себе невдахою? Чому - ні?" Крім того, щоби створити незручні для кандидата умови, можна поступово нарощувати темп інтерв'ю. Для цього починайте ставити свої питання спочатку у звичайному темпі, а з кожним новим питанням давайте здобувачеві все менше часу на роздуми. Іноді робіть паузу за дві-три секунди і, не даючи співрозмовнику відповісти, ставте наступне запитання.

Претендент на вакансію не прохач і не боржник роботодавця. І грамотний роботодавець, розуміючи всю важливість свого іміджу та бренду на ринку праці, ніколи не принизить себе некоректним ставленням до своїх претендентів. Короля робить почет, а роботодавця – його співробітники. Будь то стрес-інтерв'ю, тестування на детекторі брехні чи провокативна співбесіда, тільки професіонал, який розуміє справжнє значення етики відносин, може розмірковувати про професійну придатність кандидата чи адекватність роботодавця.

Є.Балашова

Підписано до друку

Поговоріть із керівником вашого боса.Якщо проблема справді вийшла з-під контролю, то найкраще обговоритиме все з тим, хто стоїть над вашим начальником в ієрархії компанії. Якщо ви вже все перепробували, але нічого так і не допомогло, то наймудрішим рішенням буде повідомити проблему керівникам вищого рівня. Поговоріть із керівником вашого боса про проблему. Дайте чітко зрозуміти, що ви готові працювати на благо компанії, але, на жаль, працювати з таким начальником ви не в змозі. Будьте якомога спокійнішими, тримайтеся з гідністю професіонала, навіть якщо на душі у вас осінь.

• Зосередьтеся на продуктивності, а чи не на питаннях емоційного характеру. Не скаржтеся на те, що ваш бос - грубіян, сфокусуйтеся на тому, що стосується роботи - наприклад, що через проблеми зі спілкуванням, які є у вашого начальника, зриваються робочі плани.
• Зрозуміло, не варто говорити про вашого начальника погано у присутності керівника вищого рівня. Розповідаючи про проблеми, що склалися, вам слід бути якомога тактовнішим. Не кажіть, що вас бос "наглухо збожеволів" - скажіть, що ваш бос постійно змінює цілі або не виявляє належної гнучкості. Пам'ятайте, ви повинні триматися так, щоб ні в кого не виникло сумніву у вашій здатності працювати з іншими людьми.

Що робити, якщо начальник неадекватний? Іноді, дуже рідко (жарт), доводиться працювати під керівництвом неадекватного начальника, від якого очікується, в принципі, чого завгодно!

• Якщо вам пощастило з начальником, якого по праву можна вважати неадекватним, то у вас є всього 3 виходи з такого роду щасливого збігу обставин:

• Почати працювати краще (не поспішайте з висновками)!
• Терпляче почекати зміни керівництва.
• Змінити начальника, звільнившись і, перейшовши працювати на більш комфортне місце.

НЕАДЕКВАТНІСТЬ ЧИ?

1. Ви ніколи не помічали, що неадекватне начальство є таким щодо всіх працівників, а лише до деяких? Зрозуміло, винятки із правил бувають завжди. Деяких неосудних екземплярів до нормальних людей взагалі підпускати не можна… Але це справді рідкісні винятки, які розглядати окремо недоцільно, оскільки навряд чи адекватна людина терпітиме постійне приниження честі та гідності.

Якщо уважно проаналізувати поведінку начальника щодо неадекватності стосовно підлеглим, можна виявити якусь закономірність. Набагато частіше скаржаться на неадекватність безпосереднього керівника, чого не скажеш про добрих, яких те саме начальство може цілком влаштовувати. Більше того, хороші фахівці можуть вважати «погане» керівництво – відмінним, розумним, тямущим та… дуже навіть адекватним!

• І це не випадковість, а закономірність: чим більше співробітник приносить користі своєї компанії, порівняно з тим вище ймовірність, що керівництво таких співробітників більш ніж влаштовуватиме!

Просто проаналізуйте свою нинішню компанію на предмет того - як начальство ставиться до найкращих фахівців, і що про керівництво думають гірші співробітники. Якщо ж у вашому випадку це правило не працює, дивіться пункт 2.

2. Сьогодні складно знайти компанію, де той самий начальник працював би на одному місці нескінченно довго. Начальники звільняються, отримують підвищення, вилітають із тріском з роботи, відкривають власні бізнеси та багато іншого.

Якщо ваша робота вас цілком влаштовує і є чудові шанси, що неадекватний керівник незабаром перенаправить свою увагу на інших нещасних підлеглих, тобто сенс затриматися, проявивши чудеса дипломатії і «трохи» терпіння.

Але бувають ситуації, коли виразно всім ясно, що очікувати такого роду порятунку особливо не доводиться, оскільки нинішній начальник, з різних причин, окопався всерйоз і надовго. У такому разі, найбільш розумний варіант - піти 3 шляхом!

3. Ви поважаєте себе? Тільки чесно? Як ви думаєте, чи зможе ваша психіка не постраждати, якщо не дружить з головою керівник постійно її атакувати, шліфуючи на вас до досконалості свою ненормальність?

Якщо ви чітко розумієте, що перший і другий пункти - це явно не ваш випадок, то чого ж ви чекаєте і не? Невже ви все ще сподіваєтеся, що неадекватний начальникЯкимось чудовим чином незабаром перестане бути таким?

Хамська поведінка співробітника на роботі – ситуація, з якою стикаються як керівники, а й інші підлеглі. Мало хто знає, як правильно реагувати за подібних обставин. Є кілька нюансів.

Хами на роботі: як захиститися

Причин у подібних явищ існує кілька:

• самозахист;
• стресова ситуація;
• підвищення низької самооцінки;
• бажання привернути увагу.

Кожен співробітник може мати справу з явищем неадекватної поведінки на роботі. Будь-які учасники процесу можуть стати ініціаторами.

При хамському поведінці начальника у відповідь також вести себе не варто, інакше є велика ймовірність позбутися. Краще подумати про причини, через які поведінка стала такою. Так буде легше виробити потрібну тактику поведінки. Некомпетентність, нерозуміння – найпоширеніші причини неадекватної поведінки з боку керівників.

Маса варіантів відповідей є у разі, коли грубіянить колеги. Але доведеться підтримувати відносини певною мірою, щоб не постраждав робочий колектив, основний процес.

У разі хамства та грубості з боку підлеглих керівник повинен вказати на свою перевагу, але вийти із ситуації тактовно, наскільки це можливо. Інакше авторитет, повагу колег буде втрачено.

Неадекватна поведінка начальника часто визнається недостатньою причиною пошуку нових робочих місць. Для деяких важливіше зберегти те, що вони мають.

Існують певні прийоми, що дозволяють впоратися із систематичними порушеннями. Вони допомагають впоратися з бажанням нагрубіти як відповідь. Ось лише деякі можливі тактики поведінки:

1. Відсіч усім колективом. Слід зібратися всім колективом, щоби провести бесіду. Особливо коли кожен стикається з подібною проблемою. Начальник зможе звільняти всіх чи кожному загрожувати скоєнням подібних дій.
2. Прояв поваги до особистості. Потрібно зберігати хорошу самооцінку. Ті, хто добре ставляться самі до себе, з меншою ймовірністю стають жертвами глузувань з боку оточуючих.
3. Відсутність грубості у відповідь. Деякі люди тільки й чекають на те, щоб їм відповіли. Не варто опускатися самим рівня грубіяна.
4. Не варто сприймати слова близько до серця. Може в них є конструктивна критика?
5. Посмішка. Через це противники починають сумніватися у собі. Адже вони звикли вважати, що вище за інших.

Співробітники самі повинні дотримуватись певних правил поведінки. Головне – не забувати про дотримання ділової етики.

Хамство колег. І тут можна застосовувати дієві методи:

• жарт у відповідь, що змушує відчути незручність;
• проведення розмови для залагодження конфліктів;
• ігнорування (мало кому з грубіянів вистачає терпіння довго займатися справою даремно);
• вирази у відповідь.

Можливі покарання для працівників та правила їх застосування

Як притягнути до відповідальності за хамство на роботі

ТК РФ немає пунктів, присвячених покарань у зв'язку з хамським поведінкою із боку співробітників. Керівник має право сам встановлювати конкретні правила поведінки.

У внутрішніх нормативних актах можна зазначити необхідність дотримання ділової етики. Такі вказівки можуть бути присутніми в , посадових інструкціях. З цими документами знайомляться всі підлеглі під розписку.

Якщо вимоги прописані в угодах, то працівників допустимо притягувати до дисциплінарної відповідальності, коли виникають порушення. Зауваження чи догана – допустима міра покарання.

Дисциплінарне покарання має такі правила застосування практично:

1. Для початку складається акт з докладним описомсуті порушення.
2. Потім від самого підлеглого вимагають надати пояснення у письмовій формі.
3. Якщо підлеглий відмовляється – становлять ще один акт із зазначенням необхідної інформації.
4. Залишається вибрати відповідний захід для порушника.
5. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення видається щонайбільше через місяць після виявлення порушення.

Хамство і грубе ставлення – недостатня причина для . Стаття 81 ТК РФ свідчить, що звільнення можливе при багаторазових порушеннях трудової дисципліни, встановлених правил.

Це особливо актуально, коли правила прописуються у документах. Недотримання таких вимог веде до серйозних наслідків.

Не лише Кримінальний, а й Цивільний кодекс захищає честь, гідність громадян. До особистих немайнових належать такі права:

• гідність особистості;
• честь;
• добре ім'я;
• Ділова репутація.

Такі права належать громадянам від народження, що не можуть порушуватися чи обмежуватися будь-яким чином. Порушення прав може призвести до моральних збитків для людини. За рішенням суду для таких ситуацій допустима компенсація у конкретному розмірі, грошовій сумі.

Додаткова правова характеристика явища

Образам взагалі присвячено статтю 5.61 КоАПу. Службова ситуація за наявності подібних порушень не розглядається в окремих пунктах.

1. Недотримання норм етичності у словах чи діях.
2. Наявність прагнення принизити гідність чи честь жертви.
3. Порушення передбачає наявність виконавця, адресата. При цьому всі сторони робочих відносин можуть грати одну з ролей – керівники, підлеглі, сторонні особи як клієнтів чи партнерів.

Під час підготовки про правопорушення важливо заздалегідь визначити, чи було усне висловлювання нецензурним. Ця деталь відіграє важливу роль. Можна образити і з використанням лише літературної мови, якщо зміст слів залишається непристойним.

Найважливішою частиною справ залишаються докази. Добре, якщо є свідки, які можуть підтвердити подію. Але на їх свідчення не завжди можна розраховувати. Особливо якщо винуватець – керівник.

Записи службових відеокамер також допомагають довести правоту. Те саме стосується диктофона, включеного у момент розмови.

Поки що на практиці рідко стикаються із позовами, предметом яких стають саме образи. Це стосується ситуацій, коли винуватцями визнають керівників. Зустрічаються статті та нотатки про образу лікарів на робочому місці.

Підлеглі або остаточно терплять подібне звернення, або приймають необхідність змінити поточне місце. Самостійно вирішуються конфлікти між учасниками з приблизно рівними посадами. І тому допускається подання скарг одному з керівників.

Висновок

Як уникнути хамства на роботі

Щоб уникати повторення ситуацій з хамством, важливо дотримуватися таких правил:

1. Дотримання поваги до колективу, його цінностей та правил. Це допомагає розраховувати на допомогу у непередбачених ситуаціях, займати гідне місце.
2. Збереження високого рівня професіоналізму, цінності підприємств. Таких співробітників складніше зачіпати емоційно.
3. Дотримання кордонів під час ділового спілкування.
4. Виховання впевненості у собі.

Образливе спілкування – проблема не тільки трудових колективів, а й усього суспільства, загалом. Необхідною мірою вирішення ситуації стає підвищення культури всіх учасників відносин. Це дозволило б уникнути більшої частини конфліктних ситуацій.

Про покарання за образу дивіться у цьому відео:

Форма для прийому питання, напишіть свій